Die Gespräche des Vermittlungsausschusses von Bundesrat und Bundestag über die Hartz IV Sätze entwickeln sich immer mehr zu einem Verhandlungsmarathon über eine stärkere Regulierung der Zeitarbeit.

Dabei wird immer deutlicher, dass sich die politischen Parteien über alle Fraktionsgrenzen hinweg auf folgende Punkte einigen werden

– Einführung eines Mindestlohnes in der Zeitarbeit zum 01.05.2011 von wahrscheinlich € 8,-

– Verpflichtung zur gleichen Entlohnung von Stammbelegschaften und Zeitarbeitnehmern, das so genannte „Equal Pay“ bzw. „Equal Treatment“, nach Ablauf einer Einarbeitungszeit von 4 Wochen bis max. 6 Monaten.

Ist die Einführung eines Mindestlohnes in der Zeitarbeit noch absolut notwendig und begrüßenswert, auch im Hinblick auf die bevorstehende Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU zum 01.05.2011, so ist die Einführung von „Equal Pay“ in ihren Auswirkungen nur sehr schwer absehbar.

In einer Kurzumfrage der Beratungsagentur Oelmann Consulting bei Unternehmen, die regelmäßig Zeitarbeit einsetzen, äußerten sich die Verantwortlichen mehrheitlich wie folgt:

– Weniger Zeitarbeit auf Grund höherer Kosten
– Kein Ausbau durch höherer Akzeptanz oder Betriebsvereinbarungen
– Zunahme von Werkverträgen
– Stärkere Nutzung von befristeten Verträgen
– Reduzierung der Anzahl von Zeitarbeitseinsätzen um 20%
– Reduzierung der Dauer von Zeitarbeitseinsätzen um bis zu 50%

Nach dieser – nicht repräsentativen – Umfrage führt „Equal Pay“ also nicht dazu, dass Unternehmen jetzt selbst einstellen, sondern max. verstärkt befristete Verträge einsetzen. Noch gravierende erscheint die Konzentration auf Werkverträge, weil dort weder das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz greift noch entsprechende Tarifverträge. Dadurch wird wieder Tür und Tor geöffnet für Dumpinglöhne und unseriöse Dienstleister.

Auch die Reduzierung der Dauer von Zeitarbeitseinsätzen bedeutet nichts anderes, als dass Unternehmen ihre Zeitarbeitnehmer austauschen bevor „Equal Pay“ greift.

Die Einführung von „Equal Pay“ führt also zu weitreichenden Konsequenzen, zumal wenn die Einarbeitungszeit so kurz wie oben genannt wird. Eine Frist von z.B. 12 Monaten würde dagegen die Flexibilität der Unternehmen eher sichern und gleichzeitig verhindern, dass Zeitarbeitnehmer langfristig schlechter bezahlt werden als Stammbelegschaften oder diese ersetzen.

Quelle: openPR