In der letzten Zeit hören wir verstärkt Nachrichten über umfangreiche Personalabbau-Maßnahmen. Ob Handel, Groß-Banken, Versicherungen oder Produktionsunternehmen – in vielen Branchen sind Personalumbau und Personalabbau ein aktuelles Thema.

Volksbanken, Raiffeisenbanken und Sparkassen werden in der Regel von erheblichen Personalabbaumaßnahmen verschont. Die Sparkassen und Genossenschaftsbanken pflegen eine solide und nachhaltige Personalpolitik. Dennoch kann es in Einzelfällen vorkommen, dass man sich von einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin trennen möchte; besonders dann, wenn das Unternehmen sich neu ausrichtet und andere Schwerpunkte setzt.
Die Alternative zur Kündigung
Um eine Kündigung zu vermeiden, können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Aufhebungsvertrag einigen. Hier sollte jedoch eine für beide Seiten faire Lösung gefunden werden.
Anders als bei einer Kündigung wird der Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Damit wird die von vielen als Makel empfundene Kündigung vermieden. Problematisch ist es jedoch, wenn im Zusammenhang mit der Aufhebungsvereinbarung eine Abfindung gezahlt wird. Dann muss der Arbeitnehmer sehr genau darauf achten, dass ihm dieser Vertrag nicht als Signal der freiwilligen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses ausgelegt wird. Ansonsten droht eine Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes, die sich kaum ein Arbeitnehmer leisten kann. Falls der Personalleiter jedoch durch eine Zusatzklausel im Aufhebungsvertrag betont, dass bei Nichtzustandekommen des Aufhebungsvertrages eine Kündigung ausgesprochen worden wäre, entfällt diese Sperrfrist.
Die Abfindungssumme kann frei verhandelt werden. Als Orientierungshilfe für die Höhe gilt ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr Beschäftigung im Unternehmen. Die Abfindung muss voll versteuert werden. Ein weit verbreiteter Irrtum ist übrigens die Annahme, im deutschen Arbeitsrecht gäbe es einen Rechtsanspruch auf Abfindung. Nur in einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan können Abfindungsansprüche explizit als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes festgeschrieben werden.
Vorteile für den Arbeitgeber
Für viele Arbeitgeber ist die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages die risikoloseste Form, sich ohne Beteiligung des Personalrats und ohne eine Kündigung von Mitarbeitern zu trennen. Doch oft reicht eine gute Abfindungssumme nicht aus, um den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu einem „freiwilligen“ Aufhebungsvertrag zu bewegen. Die Betroffenen benötigen eine Option für ihre berufliche Zukunft. Meist dann erst lassen sie sich auf einen Aufhebungsvertrag ein.
Deshalb ist es ratsam, neben der Abfindung noch eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung anzubieten (Einzel-Outplacement).
Vorteile für den Arbeitnehmer
Wenn die jetzige Tätigkeit nicht mehr den Fähigkeiten, Interessen und Potentialen entspricht, oder langjähriger Frust und Unzufriedenheit im Job jemandem zu schaffen macht, ist die Aufhebungsvereinbarung eine ideale Chance, eine Neuorientierung vorzunehmen. Der betroffene Mitarbeiter ist finanziell für eine gewisse Zeit abgesichert und erhält professionelle Unterstützung von einem Outplacement-Berater zu seiner beruflichen Neuausrichtung.
Wer auf das Angebot eines Aufhebungsvertrages nicht eingeht, sollte sich allerdings auch nicht der Illusion hingeben, er könne seinen Arbeitsplatz dadurch langfristig sichern. Steht der Entschluss, sich von einem bestimmten Mitarbeiter zu trennen, wird das Unternehmen alle Möglichkeiten ausschöpfen, ihn langfristig von der Gehaltsliste zu nehmen.
Fachlicher Rat lohnt sich
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten auf fachlichen Rat nicht verzichten und Experten hinzuziehen. Ob ein Anwalt für Arbeitsrecht, der Betriebsrat oder ein Outplacement Berater, nur Sie selbst können bestimmen, welche Unterstützung Sie aktuell benötigen.
Eine faire Trennung hinterlässt keine negativen Spuren.
Quelle: openPR