Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses geht es um alles oder nichts: Entweder ist die Kündigung wirksam oder sie scheitert als Ganzes. Und bis das vor dem Arbeitsgericht geklärt ist und eine Entscheidung auf dem Tisch liegt oder eine Abfindung ausgehandelt ist, vergeht Zeit. Wer dieses Vabanquespiel vermeiden möchte, strebt einen Aufhebungsvertrag an.

„Ein Aufhebungsvertrag macht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirtschaftlich kalkulierbar“, erklärt Professor Dr. Ulrich Tödtmann, Rechtsanwalt bei der Anwaltssozietät Eimer Heuschmid Mehle in Bonn. „Er ist frei vereinbar, was es ermöglicht, auf die Interessen beider Parteien einzugehen. Außerdem kann man sich nicht mehr im Netz der zahlreichen Sondervorschriften des Kündigungsschutzes verfangen.“

Ganz ohne Regeln geht es allerdings nicht, soll der Vertrag zur Zufriedenheit beider Parteien sein und rechtlich Bestand haben. So ist beim Aufhebungsvertrag wie bei der Kündigung die Schriftform Pflicht. Kündigt der Arbeitgeber, sollte er sein Angebot, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, befristen. Bis zum Fristablauf ist er daran gebunden. „Der Arbeitgeber kann das Angebot sogar zur sofortigen Annahme vorlegen, doch darf er den Arbeitnehmer nicht damit unter Druck setzen, ihn andernfalls zu kündigen“, warnt Arbeitsrechtler Tödtmann, „sonst riskiert er, dass der Aufhebungsvertrag anfechtbar ist.“

Alle wichtigen Fragen sollten bereits im Aufhebungsvertrag geklärt sein. Das betrifft auf jeden Fall den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Freistellung von der Arbeit, restliche Urlaubsansprüche, die Abfindung und natürlich das Arbeitszeugnis. Tödtmann rät: „Um die Annahme zu erleichtern, sollte das wohlwollende Zeugnis dem Angebot des Aufhebungsvertrages schon beigefügt sein.“

Vorsicht ist bei allen Regelungen geboten, die den Arbeitnehmer ohne entsprechende Gegenleistung belasten. Solche Klauseln können unwirksam sein. Auch hat der Arbeitgeber Hinweispflichten, beispielsweise bei Betriebsrenten, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses kurz vor dem Termin einer unverfallbaren Anwartschaft liegt. Weist der Arbeitgeber nicht darauf hin, können Schadensersatzansprüche entstehen.

Für den Arbeitnehmer ist unverzichtbar, dass das Risiko einer Sperrzeit mit dem Arbeitsamt geklärt ist. „Wegen eines möglichen Konflikts mit der Sozialversicherung, weil der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses beteiligt war, sollte sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichten, eventuelle Ausfälle bei Arbeitslosengeld und auch mögliche Anwaltskosten bei einem Streit mit dem Arbeitsamt zu tragen“, empfiehlt Tödtmann.

Ein Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich frei gestaltet werden. Auf der sicheren Seite steht, wer sich bei der Gestaltung an die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes hält. Nach § 1a des Gesetzes kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gleich mit dem Angebot für eine Abfindung verbinden. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, indem er die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, steht ihm kraft Gesetzes eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr zu.

Tödtmann, der auch Arbeitsrecht an der Universität Mannheim lehrt, kommentiert: „In der Praxis ist die Abfindungshöhe das entscheidende Element. Wenn der Arbeitnehmer sich nichts hat zu Schulden kommen lassen, gibt es ohne Abfindung keinen Aufhebungsvertrag. Ist der Arbeitnehmer in einer guten Position, kann es auch deutlich mehr als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr sein.“ Und auch die Gehaltsfortzahlung über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus ist Verhandlungssache. „Um keine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld zu riskieren“, rät Tödtmann, „ist es immer ratsam, das Datum für das Ende des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag mindestens auf das Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist zu legen.“
Infos: www.ehm-kanzlei.de

Quelle: openPR