Urlaubsanspruch und Urlaubsverwaltung in Unternehmen

Für viele Arbeitnehmer in Deutschland rückt der langersehnte Jahresurlaub von Woche zu Woche näher. Der von Seiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu gewährende Mindesturlaubsanspruch wird durch das Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Die bezahlte Freistellung von der beruflichen Tätigkeit, welche zur beruflichen Erholung des Arbeitnehmers dient, wird als Urlaub bezeichnet. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), dessen letzte Änderung am 11. Mai 2002 in Kraft trat, regelt den Mindesturlaubsanspruch für Arbeitnehmer folgendermaßen:
• Arbeitnehmern mit einer 6-Tage-Woche stehen 24 Werktage und
• Arbeitnehmern mit einer 5-Tage-Woche 20 Werktage als gesetzlicher Mindesturlaub zu.

Minderjährige Arbeitnehmer haben altersabhängig einen Urlaubsanspruch zwischen 25 und 30 Tagen, der in § 19 des Jugendarbeitsschutzgesetzes festgeschrieben ist.

In vielen Unternehmen hat sich jedoch ein höherer Mindestanspruch beziehungsweise individueller Anspruch basierend auf Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen eingebürgert.

Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht für einen Arbeitnehmer erst nach sechsmonatiger Tätigkeit im Unternehmen. Sollte diese Wartezeit nicht mehr innerhalb des Kalenderjahres liegen, sieht § 5 des Bundesurlaubgesetzes die Bezugsmöglichkeit von Teilurlaub für den Arbeitnehmer vor. Wenn dieser Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von dem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt bekommen hat, besteht der Anspruch auf Urlaub nicht mehr. In diesem Fall muss der ehemalige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung aushändigen, welche dem neuen Arbeitgeber vorzulegen ist.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die mittels ärztlichen Attests ausgewiesenen Krankheitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Sollte der Arbeitnehmer infolgedessen oder aus anderen Gründen nicht mehr in der Lage seinen Urlaub für das Kalenderjahr vollständig zu nehmen, kann der Anspruch in das nächste Jahr übertragen werden. Allerding muss der übertragene Urlaub bis zum 31. März gewährt und genommen werden, andernfalls verfällt er.

Prinzipiell hat der Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht hinsichtlich eines Urlaubsbegehrens des Arbeitnehmers wenn „dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen“, welches aber im Falle von aus dem vergangenen Jahr übertragenen (Rest-)Urlaub nicht greift. Ferner hat der Arbeitgeber die Beweggründe für die Leistungsverweigerung darzulegen und zu beweisen.

Eine eigene Form stellt der Sonderurlaub dar. Sonderurlaub ist nicht im Bundesurlaubsgesetz, sondern in § 616 BGB geregelt. Sonderurlaub kommt zum Einsatz, wenn ein Arbeitnehmer schuldlos daran gehindert wird, seine Arbeitsleitung zu erbringen und der Arbeitnehmer infolgedessen wenige Tage abwesend ist. Der Arbeitnehmer hat jedoch nur konkreten Anspruch auf Sonderurlaub, wenn dieser explizit im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird vermehrt der generelle Begriff „Freistellung“ mit Sonderurlaub gleichgesetzt. Eine Freistellung kann bezahlter sowie unbezahlter Natur sein. In der Regel sind bezahlte Freistellungen auf einer Rechtsnorm begründet, wie beispielsweise bezahlte Freistellung für Untersuchungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Quelle: openPR

geschrieben von: Neues Unterhaltsames Interessantes von Budoten am: 31.05.2010
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