Das Arbeitsgericht Hamburg hat entschieden, dass eine Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Kleinbetrieb unwirksam ist, wenn diese gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstößt.

Sachverhalt

Die Parteien stritten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vom Arbeitgeber (Beklagte) erklärten ordentlichen Kündigung. Da der Arbeitgeber nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte, war das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.

Der Arbeitnehmer (Kläger) war seit Februar 2006 als Verpacker bei der Beklagten beschäftigt. Bei dieser wurde von Mai 2009 bis Februar 2010 kurzgearbeitet; die Bilanz per 31.12.2009 wies einen Verlust aus.

Anfang Dezember 2009 erbat der Kläger von seinem Vorgesetzten, dem Geschäftsführer der Beklagten neue Arbeitsschuhe, da die alten inzwischen kaputt waren. Der Vorgesetzte teilte mit, dass es nur alle zwei Jahre Arbeitsschuhe gebe, die seit der letzten Anschaffung noch nicht verstrichen seien. Weil der Kläger dies als Scherz auffasste, fragte er den Vorgesetzten im Januar und Februar 2010 erneut nach neuen Arbeitsschuhen. Diese Anfragen wurden ignoriert bzw. erhielt der Arbeitnehmer die selbe abschlägige Antwort.

Ende April 2010 kam es zu einem weiteren Gespräch zwischen den Parteien, im Verlaufe der Kläger nochmals um neue Arbeitsschuhe bat; der Vorgesetzte warf diesem nun vor, er hätte die Schuhe bei einem privaten Arbeitseinsatz beschädigt; zudem warf er ihm vor, er hetze andere Mitarbeiter auf, dem der Kläger widersprach. Hierauf der Vorgesetzte zum Kläger: „Verlassen Sie mein Büro. Ich will Sie hier nicht mehr sehen. Ich will nicht mit Ihnen reden.“

Mit Schreiben vom 27. April 2010 erklärte die Beklagte dem Kläger die Kündigung des mit ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2010.

Gegen diese erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Er vertrat die Ansicht, die Kündigung sei unwirksam, da sie treuwidrig und schikanös sei; tatsächlich sei seine Forderung nach neuen Schuhen der Grund für die Kündigung gewesen; dies würde bereits durch den engen zeitlichen Zusammenhang zwischen dem Gespräch Ende April und der Kündigung am 27.04.2010 belegt.

Der Arbeitgeber erwiderte, die Kündigung beruhe allein auf ihrer wirtschaftlich schwierigen Situation und dem Entschluss ihres Geschäftsführers, das Arbeitsverhältnis eines Verpackers zu beenden, wobei die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten auf den Kläger gefallen sei. Sie habe sich seit Oktober 2009 von fünf Mitarbeitern getrennt.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Hamburg schloss sich dem Kläger an und hielt die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot für unwirksam.

Maßregelungsverbot

Das Arbeitsgericht sah es als ausreichend erwiesen an, dass der Kläger durch die Kündigung benachteiligt wurde, weil er in zulässiger Weise seine Rechte – Forderung neuer Schuhe – ausübte. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Nachweis der Kausalität zwischen Rechtsausübung – Kündigung

Voraussetzung für die Annahme eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot ist, dass zwischen der Rechtsausübung und der Kündigung Kausalität besteht. Hierfür ist erforderlich, dass die Rechtsausübung des Arbeitnehmers für die Maßnahme seitens des Arbeitgebers nicht nur in irgendeiner Weise auch ursächlich und nicht nur äußerer Anlaß sein darf, sondern für das Verhalten des Arbeitgebers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv sein muß. Dass eine solche Kausalität besteht, muss der Arbeitnehmer vortragen und ggf. beweisen.

Anscheinsbeweis bei engem zeitlichen Zusammenhang

Jedoch kann dem Arbeitnehmer ein so genannter Anscheinsbeweis zugutekommen, der dann geführt ist, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen darlegt, die einen Schluß auf die Benachteiligung wegen der Rechtsausübung wahrscheinlich machen, so z.B. wenn der enge zeitliche Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung evident ist. Dieser kann auch dann noch gegeben sein, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Maßnahme wenige Tage liegen

Nach Ansicht des Gerichts hatte der Arbeitnehmer in genügender Weise tatsächliche Umstände vorgetragen, die den Schluss zulassen, dass seine Forderung nach Ersatz der Arbeitsschuhe wesentliches Motiv für die Kündigung war.

„Dies ist aus dem Geschehen in dem Gespräch Ende April 2010 zu folgern, das der unter dem Datum des 27. April 2010 verfassten Kündigung vorausging. Es besteht ein hinreichend enger Zusammenhang, der die Reaktion durch Kündigung auf dieses Gespräch als evident erscheinen läßt. Was den genauen Zeitpunkt des Gesprächs angeht, gab der Kläger an, sich nicht mehr an den konkreten Tag erinnern zu können, und meinte, es habe frühestens am Ende der der Kündigung vorausgehenden Woche stattgefunden. (…) Damit läge zwischen der Forderung des Klägers und dem Abfassen des Kündigungsschreibens ein Zeitraum von höchstens fünf Tagen.“

Der Verdacht der Maßregelung wurde zudem noch durch die Äußerungen des Vorgesetzten in dem Streitgespräch bestärkt. So hatte der Vorgesetzte nach dem unbestrittenen Vortrag des Klägers in diesem Gespräch geäußert: „Verlassen Sie mein Büro. Ich will Sie hier nicht mehr sehen. Ich will nicht mit Ihnen reden.“

„Diese Äußerungen passen zu der Entwicklung einer auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Absicht, auch wenn sich diese in der zitierten Äußerung selbst noch nicht zwingend nachweisen läßt. Nimmt man jedoch in den Blick, dass der Geschäftsführer diese Worte aussprach und spätestens fünf Tage später – darin ein Wochenende inbegriffen – das Kündigungsschreiben unterzeichnete, so drängt sich nach Ansicht der Kammer der Eindruck auf, daß der Geschäftsführer der Beklagten tatsächlich durch die Forderung des Klägers zur Kündigung tragend motiviert war.“

Auf Grund dessen hielt das Arbeitsgericht die vom Arbeitgeber angeführten Gründe für die Kündigung für vorgeschoben:

„Die Kammer ist angesichts dessen davon überzeugt, daß die Kündigung demgegenüber nicht durch die wirtschaftliche Entwicklung der Beklagten motiviert war. Zwar blieb unbestritten, daß die Bilanz zum 31. Dezember 2009 einen Verlust von ca. 107.000,- € auswies. Gegen die Annahme, dies sei tragendes Kündigungsmotiv, spricht jedoch der zeitliche Abstand zwischen dem Abschluss des Geschäftsjahrs 2009 und dem erst am 27. April 2010 dokumentierten Kündigungsentschluss. (…)

Gegen die Annahme, dass die wirtschaftliche Lage kündigungsmotivierend wirkte, sprach ferner – so das Gericht – die Tatsache, dass die bei der Beklagten im Mai 2009 begonnene Kurzarbeit mit dem Monat Februar 2010 endete und dei Beklagte nicht erklären konnte, warum sie nach Beendigung der Kurzarbeit noch beinahe zwei Monate zuwartete, ehe sie die hier streitige Kündigung erklärte. Dies gälte um so mehr, als die Beklagte zum Zweck der Besserung ihrer wirtschaftlichen Situation nach eigenen Angaben bereits zuvor fünf Arbeitnehmer entlassen hatte.

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31.08.2010, Az.: 19 Ca 215/10

PRAXITIPP

Für Arbeitnehmer: Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber nicht „blindlings“ Arbeitnehmer kündigen, insbesondere nicht als Reaktion auf eine vom Arbeitnehmer berechtigt erhobene Forderung ihm gegenüber. In einem solchen Fall ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Für Arbeitgeber: Hätte der Arbeitgeber mehr Zeit zwischen Rechtsausübung und Kündigung verstreichen lassen, wäre dem Arbeitnehmer auf Grund des Wegfalls des engen zeitlichen Zusammenhangs wahrscheinlich nicht der Nachweis der Kausalität zwischen Rechtsausübung und Kündigung gelungen, jedenfalls wäre es schwerer geworden.

Rechtsanwältin Denise Himburg
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Quelle: openPR