Arbeitszeugnisse begleiten jeden Angestellten durch sein Berufsleben.
Oft machen Arbeitnehmer vermeidbare Fehler und nutzen nicht die Möglichkeiten, die ihnen das Arbeitsrecht bietet. Ein erfahrender Arbeitsrechtler und ein Karrierecoach erklären, wie man das Arbeitszeugnis als Teil der Karriereplanung gestalten und einsetzen kann

Hubert H. hat die Stelle gewechselt. Als ihn ein Schreiben der neuen Personalabteilung erreicht, er solle doch noch sein Zeugnis nachreichen, stellt er erschreckt fest, dass er auch drei Monate nach seinem Ausscheiden noch keine „Post bekommen hat“. Wie viele Arbeitnehmer dachte er, dass das Zeugnis automatisch ausgestellt wird.
Das ist ein weit verbreiteter Irrtum, denn das Zeugnis ist eine Holschuld des Arbeitnehmers, er muss es selbst anfordern – am besten nachweisbar schriftlich mit dem Wunsch nach einem „qualifizierten Arbeitszeugnis“. Und er hat viele Möglichkeiten, auf den Inhalt des Zeugnisses Einfluss zu nehmen.
Fristen beachten
Wenn im Arbeitsvertrag keine individuelle Frist genannt ist, gilt allgemein eine dreijährige Verjährungsfrist. Bis dahin kann Hubert H. grundsätzlich ein qualifiziertes Zeugnis fordern.
Aber: Wichtiger in der täglichen Praxis ist die Frist der „Verwirkung“ ( § 242 BGB).Will Hubert H. sein Zeugnis geändert, ergänzt oder berichtigt haben („Berichtigungsanspruch“), muss er sich sputen. Konkret heisst dies: meldet er sich nicht rechtzeitig, in der Regel innerhalb von sechs bis längstens zehn Monate bei seiner alten Firma, kann diese davon ausgehen, „dass keine Ansprüche geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber geht davon aus, dass alles in Ordnung ist“.
Oft fällt das Zeugnis nicht so aus, wie sich das der scheidende Mitarbeiter vorgestellt hat: „Personaler verwenden oft Textbausteine, die sie aus einem Standard-Programm entnehmen und setzen das Zeugnis je nach Qualifikation, Aufgabenspektrum und Hierarchieebene nach Notenskala wie ein Puzzle zusammen“, verrät Arbeitsrechtler Robert Mudter, der in Frankfurt am Main eine Kanzlei für Arbeitsrecht führt (www.kanzlei-mudter.de). Der erfahrene Anwalt kennt weitere Fragen und Missverständnisse. „Viele Arbeitnehmer wissen nicht, was ein Zeugnis genau enthalten soll und wie weit sie selbst Einfluss nehmen können“.
Streitpunkt: Leistungsbeurteilung und Beschreibung der Tätigkeit, konkrete Erfolge
Die Leistung muss so genau beschrieben sein, dass sich der künftige Arbeitgeber ein genaues Bild machen kann. „Es muss auch besondere Erfolge und Leistungen erwähnen“. Im Fall von Hubert H., der lange im Vertrieb eines internationalen TK-Unternehmens beschäftigt war, stellte sich konkret die Frage, ob seine Umsatzer-folge im Zeugnis exakt benannt werden können.
Textbausteine mit allgemeingültigen Formulierungen helfen hier nicht weiter, ihnen fehlt die individuelle Note.
„Viele Kunden stellen sich die Frage nach ihren individuellen Erfolgen, die sie oft in langjährigen Beschäftigungen erreicht haben, erst dann, wenn Sie im Vorstellungs-gespräch sitzen oder ein Arbeitszeugnis brauchen“, weiss auch Wolfgang Wagner vom Beratungsunternehmen Bewerber Consult. Er erarbeitet mit seinen Kunden eine „Jobbilanz“, die nachweisbare Erfolge auflistet und wie sie erreicht wurden. Hubert H. wollte auf jeden Fall ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis, das detailliert und ohne Lücken ist. Mithilfe des Coaches legte er den Inhalt fest und verabredete einen Gesprächstermin mit seinem alten Vorgesetzten. Da er seine Erfolge belegen und beweisen konnte, hatte er wenig Mühe, ein detailliertes Zeugnis zu bekommen. Zur Sicherheit liess er die Endversion des Zeugnisses von einem Anwalt prüfen.
Der Arbeitnehmer hat aber weder einen Anspruch auf eine überdurchschnittliche Beurteilung, noch kann er verlangen, dass das Zeugnis vom Vorstand oder Geschäftsführer unterschrieben wird. „Der Vertreter der Firma muss gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsberechtigt gewesen sein“, so der Arbeitsrechtler. Hubert H. liess sein Zeugnis also vom Vertriebsleiter und dem Personalleiter unterschreiben.
Projekte und besondere Erfolge: kontinuierliche Dokumentation während Beschäftigung
Immer wieder Streitthema ist der genaue Wortlaut: Selbst wenn der Mitarbeiter das Zeugnis selbst formuliert, kann er nicht sicher sein, dass der Arbeitgeber diese Version einfach abschreibt. Dies musste Axel Z. erleben, als er nach mehr als fünf Jahren kündigte. Er reihte Erfolg an Erfolg, wartete aber vergeblich auf die Unter-schrift des Firmenvertreters. Der zog sich auf die Beurteilungen zurück, die er Axel Z. alle sechs Monate ausgestellt und die dieser im guten Glauben unterschrieben hatte. In einer stand, dass „Führungsaufgaben noch nicht möglich sind, eine fachliche Weiterbildung angeraten scheint und aufgrund wechselnder Einsatzbereitschaft eine Leistungssteigerung erwünscht“ sei. Axel Z. sah eher die Entwicklung der ganzen fünf Jahre und wollte sich mit einer durchschnittlichen Leistung nicht zufrieden geben.
Das erlebt Wolfgang Wagner von Bewerber Consult immer wieder: „Wo Karriere draufsteht, ist manchmal Krise drin. Der durchgängige Start in die ‚erste Reihe’ wird oft durch Lebenslauflücken, durchschnittliche oder missverständliche Zeugnisse verbaut.“. Eine gerichtliche Auseinandersetzung hält Arbeitsrechtler Mudter dennoch nur für den letzten Ausweg. Das Arbeitsrecht bietet viele Möglichkeiten zu verhan-deln und eine Klage gegen den alten Arbeitgeber kann zum Karrierehindernis im neuen Job, in dem man die Probezeit bestehen muss, werden.
Im Falle von Axel Z. kristallisierte sich in den Gesprächen mit dem Coach die Motivation des alten Arbeitgebers heraus. Er war zum Wettbewerb abgewandert, sein früherer Chef hatte also kein Interesse, seine Leistungen noch besonders zu loben und ihm dem Wettbewerb damit zu empfehlen. Die ins Feld geführte magere Bewertung war nur ein Einzelfall. Axel Z. erreichte in Verhandlungen einen Kompromiss und ergänzte seine Zeugnisdokumentation durch eine durchweg positive Referenz eines Geschäftspartners.
Quelle: openPR